La causa más común de una contratación fallida no es la falta de competencia. Es el desajuste entre cómo una persona procesa las decisiones y cómo funciona ya el equipo que la rodea. NeuroMyth mapea esa brecha antes de que se convierta en un problema.
Los desajustes conductuales son invisibles hasta que aparecen como conflicto, desconexión o bajo rendimiento.
Los equipos hablan de ajuste cultural sin un lenguaje común sobre lo que significa. La intuición en la fase final de entrevistas no es una metodología: es un riesgo. Introduce los sesgos que el resto del proceso intentaba eliminar.
La competencia es transferible. Los patrones conductuales no son neutros al contexto. Un candidato que prosperó en una estructura directiva y jerárquica puede tener dificultades en un equipo plano basado en la negociación entre pares, independientemente de su trayectoria.
Dos perfiles con habilidades complementarias pero estilos de decisión idénticos. Ambos proactivos, ambos directivos, ambos acostumbrados a asumir el control. Nadie mapea esto durante la selección: aparece seis meses después en cada reunión.
NeuroMyth ofrece a los responsables de RR. HH. una línea base conductual estructurada y documentada tanto para el candidato entrante como para el equipo existente. El informe FIT muestra no solo si alguien está cualificado, sino si es probable que funcione bien en ese contexto específico.
El candidato escribe una historia libre en 30 minutos: en papel, sin dispositivo. Ninguna guía de preparación puede anticipar una consigna que no pide nada específico y mide cómo se construye la historia, no lo que ocurre en ella.
No entrenableEl informe FIT incluye fortalezas, áreas de atención y una matriz de ajuste al rol diseñada para traducir patrones conductuales al lenguaje de selección. Recibes evidencia estructurada para defender — o cuestionar — la elección.
Matriz de ajuste al rolSi los miembros clave del equipo ya han sido evaluados, la revisión del analista incluye una nota comparativa sobre complementariedad conductual: identifica dónde el nuevo perfil aporta equilibrio y dónde aumenta el riesgo de fricción.
Mapeo de equipoEl informe FIT traduce las señales de patrón narrativo en cuatro dimensiones relevantes para la contratación.
Patrones conductuales que probablemente funcionen bien en el rol y el contexto de equipo específicos: no fortalezas genéricas, sino tendencias estructurales alineadas con lo que el puesto realmente requiere.
Patrones que pueden requerir gestión activa, mentoría o apoyo estructural. No son señales descalificadoras: son contexto para decisiones de onboarding y foco de gestión inicial. Documentadas antes de contratar, no descubiertas después.
Un mapeo directo entre el perfil conductual del candidato y las exigencias específicas del rol. Da al responsable de RR. HH. un lenguaje para la recomendación: evidencia estructurada, no impresión.
Cuando existen perfiles del equipo actual, la revisión del analista incluye una nota sobre cómo encaja el patrón del candidato junto a las tendencias conductuales dominantes del equipo: equilibrio, solapamiento o riesgo de fricción.
Ambos candidatos realizan la evaluación NeuroMyth. Ambos pasan por un análisis de nivel FIT. El líder del equipo y dos miembros sénior fueron evaluados doce meses antes como parte de un proceso anterior: sus perfiles están archivados.
El informe FIT del Candidato A muestra un patrón fuertemente proactivo-directivo: el mismo patrón que caracteriza a tres de los cinco miembros actuales del equipo. La matriz de ajuste al rol valora muy bien al candidato en rendimiento individual, pero señala un área de atención elevada en torno a la negociación entre pares en situaciones ambiguas.
El Candidato B muestra un perfil complementario: proactivo pero adaptativo, con indicadores estructurales de fuerte comunicación lateral y comodidad en contextos poco definidos. La matriz de ajuste al rol es ligeramente inferior en métricas de rendimiento individual, pero la nota del analista señala este perfil como mejor ajuste para la composición específica del equipo.
RR. HH. utiliza los informes FIT como base para una recomendación estructurada al director comercial: no “preferimos al Candidato B”, sino “aquí está la evidencia conductual documentada de por qué el Candidato B reduce el riesgo de fricción existente en el equipo, mientras que el Candidato A probablemente lo reforzaría”.
Caligrafía, ortografía, vocabulario, referencias culturales: nada de eso se mide. NeuroMyth lee cómo está estructurada una historia: el mismo análisis independientemente de quién la escribió, de dónde viene o cómo se presenta.
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