Des shortlists qui semblent identiques sur le papier. Des candidats brillants en entretien, puis décevants en poste. NeuroMyth ajoute une couche non coachable — la structure de pensée d’une personne — avant le premier échange.
Coaching, réponses générées par IA, entretiens parfaitement préparés — la pile d’évaluation classique n’a pas été conçue pour 2026.
Un CV bien présenté signale un effort de mise en forme, pas une capacité réelle à tenir le rôle. Quand vingt candidats ont la bonne expérience et les bons mots-clés, le CV cesse d’être un filtre.
Les meilleurs performeurs en entretien sont rarement, à eux seuls, les meilleurs performeurs en poste. Les entretiens structurés mesurent l’aisance verbale et la préparation — deux éléments coachables. Aucun des deux ne prédit le comportement décisionnel sous pression réelle.
Les candidats les recherchent en ligne la veille. L’auto-déclaration consciente sous pression d’évaluation montre comment quelqu’un veut être perçu — pas comment il agit quand cela compte.
Évaluations écrites, exercices à domicile, lettres de motivation — tout peut désormais être préparé avec un prompt. Le signal que vous pensiez avoir est déjà compromis pour une grande partie de votre vivier de candidats.
Quand les recruteurs traitent cinquante candidats, la qualité d’évaluation se dégrade — non par manque de compétence, mais par fatigue et faute d’un signal structuré et constant auquel comparer les profils.
Les assessment centers prennent des jours. Les prises de références prennent des semaines. Les meilleurs candidats acceptent des offres concurrentes avant que votre processus ne produise une décision. Vitesse et qualité tiraient dans des directions opposées — jusqu’à maintenant.
Le candidat écrit une courte histoire — sur papier, sans appareil. Il ne sait pas ce qui est mesuré. Les schémas avec lesquels il construit cette histoire sont structurels, stables, et en disent plus sur son comportement futur dans le rôle que tout autre élément de votre processus.
Trente minutes, papier et stylo, aucune instruction au-delà de “écrivez une histoire”. Pas d’appareil. Pas d’internet. Aucun moyen de se préparer ou de générer une réponse assistée par IA. L’histoire est réellement la sienne.
InfalsifiableLe moteur traite les schémas structurels du récit — agentivité, causalité, gestion du conflit, position face à l’incertitude — et génère le rapport. Le contenu de l’histoire n’est pas ce qui est mesuré.
Non coachableUn analyste humain vérifie chaque sortie avant livraison. Aucun rapport ne part sans cette étape. Vous recevez un document structuré et exploitable dans les 2 à 3 heures suivant la soumission — prêt à soutenir votre prochain échange.
Humain dans la boucleQuatre niveaux de rapport, une seule évaluation. Ajoutez de la profondeur sans refaire passer le test.
Synthèse exécutive, indicateurs comportementaux et signaux tricolores. Conçu pour le volume : évaluer rapidement vingt candidats et faire émerger les profils qui méritent une analyse plus poussée. Idéal pour les décisions de premier tour.
Tout ce que contient SCR, plus les forces, les zones d’attention et une matrice d’adéquation au rôle. Lorsque vous avez réduit la sélection à cinq candidats et qu’il faut des éléments structurés pour le hiring manager, FIT vous donne le langage pour défendre le choix.
Style décisionnel, gestion du stress, micro-symboles et corrélations prédictives. Pour les rôles où le coût d’une erreur de recrutement dépasse le coût d’un processus approfondi. Utilisez EXE lorsque le recrutement change quelque chose.
Les quatre niveaux combinés. Style de leadership, vecteurs motivationnels, risques d’ombre et contexte profil-rôle. Réservé aux postes C-level, board ou stratégiques où la profondeur comportementale n’est pas négociable.
Le processus classique CV plus entretien prendrait quatre semaines et introduirait une forte incohérence entre les trois régions — intervieweurs différents, critères implicites différents, résultats différents. L’équipe décide d’utiliser NeuroMyth SCR sur les vingt meilleurs profils après revue des CV.
Les candidats reçoivent le test papier via le bureau régional lors d’une session standardisée de 30 minutes. Aucun briefing au-delà de la carte d’instruction. Les productions sont photographiées et téléversées. Les rapports arrivent sous trois heures.
La sortie tricolore SCR permet à l’équipe de regrouper les vingt profils en trois catégories : profils avec de forts indicateurs d’agentivité proactive (signalés pour entretien immédiat), profils avec des zones d’attention importantes (mis de côté) et groupe intermédiaire méritant un second examen. La shortlist est construite en une demi-journée, pas en trois semaines.
Deux candidats du groupe “zones d’attention” — ceux qui avaient les CV les plus soignés — montrent un schéma passif-réactif sur tous les indicateurs narratifs. Ils auraient été très performants en entretien. Les données SCR donnent à l’équipe le langage nécessaire pour expliquer et documenter la décision.
Écriture manuscrite, orthographe, vocabulaire, références culturelles : rien de tout cela n’est mesuré. Rien de tout cela ne prédit le comportement décisionnel. Tout cela porte un biais. NeuroMyth lit la structure — pas le style, pas l’origine, pas la présentation.
Comprendre comment une nouvelle recrue interagira avec une équipe existante avant la signature du contrat. Comparer les profils, cartographier la complémentarité, identifier les points de friction.
Pour les rôles où le coût d’un mauvais recrutement est élevé. Les niveaux de profondeur EXE et ELI font émerger le style décisionnel, les risques d’ombre et les schémas de stress que les entretiens n’atteignent jamais.
Construire une équipe dirigeante aux profils complémentaires. Comprendre les vecteurs motivationnels qui façonneront la culture de votre organisation avant qu’ils ne le fassent.
Même système. Même relecteur humain. Même sortie que pour les clients payants. Utilisez les cinq avant de décider quoi que ce soit — aucun appel commercial requis.
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